Une entreprise doit savoir s’adapter continuellement … mais comme il n’est pas toujours facile de faire accepter à ses équipes, à ses partenaires, à ses clients, à son entourage d’accepter de changer, le décideur – dirigeant – entrepreneur que vous êtes doit être conscient que vous allez devoir faire face à 3 challenges à chaque fois que vous allez vouloir vous lancer dans un changement.
Dans cette vidéo, vous allez …
👍 Comprendre pourquoi le changement est nécessaire pour toute entreprise en croissance.
👍 Apprendre la principale cause qui empêche 70% des changements
👍 Découvrez les trois besoins de tous les membres de votre équipe ou de votre entourage.
👍 Acquérir une stratégie puissante pour déployer le changement dans une organisation.
👍 Découvrir une excellente façon de gérer le refus de changement.
👍 Mieux savoir introduire le changement de façon à susciter l’adhésion et la création d’une dynamique positive de changement.
Transcription de la vidéo
Les leaders créent le changement.
Une entreprise doit savoir s’adapter continuellement… Mais cela n’est pas toujours facile de faire accepter à ses équipes, à ses partenaires, à ses clients à son entourage d’accepter de changer .
Et en tant que décideur ou un dirigeant vous devez être conscient que vous devrez faire face à 3 challenges à chaque fois que vous allez vouloir vous lancer dans un changement.
La réticence au changement
Le premier challenge est celui du changement en lui même.
Nous sommes dans une drôle d’époque quand même : parce que que cela soit la technologie, la médecine, les transports, la communication, intelligence artificielle et plein d’autres domaines: tout concoure au fait que nous devrions tous être flexibles, agiles, capables d’accepter la nouveauté.
Et pourtant, la plupart des Humains sont réticents aux changements .Et il suffit qu’une menace apparaisse pour que la majorité se referme sur elle même .
Et là je ne fais pas spécialement allusion à notre fameux virus du moment, mais il est vrai que les mois que nous vivons sont quand même symptomatiques du comportement humain.
Ce sujet de la réticence au changement, je le connais très bien … c’est mon métier depuis plus de 3 décennies maintenant . Et oui cela fait 30 ans que j’interviens en entreprise pour conduire des projets de changement .
Et ,ce qui est clair, c’est que j’ai été confronté à toutes ces phrases habituelles du genre :
Nous l’avons toujours fait de cette façon…ou … Ça va coûter trop cher. .. ou Ça ne vaut pas le coup. Ou …Untel n’acceptera jamais cela. .. ou … Nous ne pouvons pas changer… ou Je le ferais bien , mais les autres ne le feront pas. ou Mais que va t-il se passer pour moi …
Tout cela est bien entendu lié à une peur … celle de la prise de risque .
La plupart du temps, les gens n’osent pas sortir de leur zone de confort, parce que l’on sait toujours ce que l’on perd, mais jamais ce que l’on gagne .
C’est pour cela d’ailleurs que 70% des prises d’initiatives pour changer échouent.
Mais le changement est nécessaire pour progresser, évoluer .
Regardez Netflix ne serait jamais devenu un leader de son industrie sans oser faire de vrai changement … j’ai déjà fait une vidéo sur l’histoire de Netflix , je vous remets le lien ici.
Il faut savoir faire des changements de produit, de stratégie, d’organisation pour s’adapter au évolution du monde.
La seule difficulté dans ces cas est de savoir apporter de la clarté.
Il faut savoir expliquer pourquoi il faut changer … mais aussi expliquer tout ce qui ne va pas changer.
C’est comme cela que les gens autour de vous accepterons plus facilement cette phase de changement
Invidualiser le changement
C’est d’ailleurs le deuxième défis dans le changement : savoir situer chaque individu dans le changement.
Car vous avez beau avoir une belle vision, de bons arguments de changement, et même des personnes très moteurs autour de vous , un être humain reste un être humain.
Nous avons tous, vous comme moi, besoin de répondre à nos propres besoins.
Daniel PINK, dans son livre la vérité sur ce qui nous motive parle de La théorie de l’autodétermination (TAD) .
Selon cette théorie, nous avons trois besoins psychologiques innés :
- Nous avons besoin de nous sentir compétents,
- Nous avons besoin d’avoir un dégré d’autonomie fort dans nos actions.
- Et nous avons besoin d’entretenir des liens avec les autres, d’avoir du lien social .
C’est ce à quoi chaque acteur dans l’entreprise, lors d’un changement, va vouloir se raccrocher… chacun a besoin de se raccrocher à minima à l’un de ces 3 besoins .
C’est un point que j’ai subi personnellement dans plusieurs entreprises dans lesquelles j’étais salarié. A chaque fois qu’un grand changement était opéré et que j’avais le sentiment d’y être intégré, cela me nourrissait. Et j’ai été très moteur dans la conduite au changement. Par contre, inversement, quand je me suis senti mis de côté, alors je n’ai plus été du tout moteur; je me suis même mis en contre. Et la plupart du temps j’ai quitté l’entreprise, parce que je ne m’y retrouvais plus.
Le rôle du dirigeant, du leader, est d’arriver à faire comprendre à chaque personne qu’elle va pouvoir prendre une partie du changement à son compte. Pour progresser. Et pour faire progresser. Pour être contributeur de la création de valeur .
Savoir intégrer les gens dans la conduite au changement
Et cette notion de contribution c’est le troisième défis : le défis de la contribution.
Avant d’opérer un changement « totalitaire ou despotique » : demandez une contribution aux acteurs impactés par le changement . Avant de prendre des décisions , essayez le plus possible d’intégrer les gens dans la façon d’opérer le changement … mais aussi dans la façon de communiquer !
Certes, il n’est pas toujours facile de tout dire en amont, car souvent les changements viennent de crise, qui nécessitent de prendre des décisions rapides .
Le plus important dans la conduite au changement, c’est savoir gérer la communication.
Alors, comme nous l’avons vu précédemment, il est important de savoir faire descendre l’information dans votre hiérarchie . Mais surtout, et c’est certainement là un bon indicateur de votre leadership, vous devez faire l’effort d’être à l’écoute des remontées d’information
Vous devez savoir prendre en compte le plus possible les commentaires, les propositions, les inquiétudes.
Et le mieux dans ces cas là est de solliciter directement l’avis en demandant:
« Tu en penses quoi ? »
Par contre, faites attention à votre posture . Prenez l’attitude (verbale et non verbale) de la personne qui accepte d’avoir des retours critiques sur le changement a opéré .
En plus, parfois, nous nous nous limitons nous même sur les changements à opérer et comment le faire . Donc autant profiter de l’intelligence collective!
Vous l’avez compris, si vous voulez opérer des changements dans votre organisation , votre activité, vous avez 3 défis à relever :
- Le défis du changement
- Le défis de la communication
- Le défis de la contribution
Si ce contenu fais écho, n’hésitez pas à me le dire dans les commentaires, à presser sur le pouce » et à partager … cela permettra à d’autres d’initier de bons changements
